Empresa

Los 10 factores clave para lograr ‘engagement’ entre empleado y marca

Conseguir que los empleados se identifiquen plenamente con nuestra compañía no siempre es una tarea sencilla. Muchos de los miembros de la organización pueden entender que su lugar de trabajo no es más que eso y su vinculación se queda en las tareas que tiene asignadas por obligación. Otros simplemente pueden sufrir tanto estrés y malestar en su organización que lleguen a odiarla.

¿Es posible que una marca y un trabajador lleguen a unir sus valores hasta el punto de que el empleado se convierta en el mejor embajador de su propia empresa? ¿Qué deben hacer los directivos para favorecer este ‘engagement’ dentro de sus entidades? Sin excluir otros muchos factores, he aquí una serie de diez recomendaciones que seguro ayudan a mejorar la cultura corporativa de cualquier compañía:

Crecimiento personal

El factor clave para que los trabajadores tengan una buena relación y afinidad con la empresa para la que trabajan es que crean y confíen en un enorme e ilusionante crecimiento personal. Crecer en su más amplia concepción: los empleados quieren más dinero, más responsabilidad, más autonomía en su día a día o más confianza por parte de los superiores.

Por ello, para las empresas debe ser fundamental no sólo medir el rendimiento de cada uno de sus profesionales y actuar en consecuencia para impulsar esta carrera profesional, sino también asegurarse -de forma proactiva- de que todos los trabajadores están motivados y con metas claras en su futuro más inmediato.

Felicidad

Otro de los aspectos esenciales para asegurarnos del ‘engagement’ de los empleados es la felicidad de estas personas en su entorno laboral. Recientes estudios demuestran que los trabajadores felices son hasta un 12% más productivos, con lo que esmerarse en ello es no sólo interesante de cara a la cultura corporativa, sino una apuesta por la rentabilidad.

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Además, muchas de las cosas que hacen a los empleados más felices no cuestan ni un céntimo: facilitar la conciliación familiar, más autonomía en los proyectos, algo de tiempo libre para dar rienda suelta a su imaginación, escuchar sus quejas y necesidades…

Convertirlos en embajadores

Embajadores son aquellos empleados cuya lealtad y orgullo de trabajar en nuestra compañía están fuera de cualquier duda. El objetivo es pasar de esa felicidad en el lugar de trabajo a un nuevo rol en el que estas mismas personas sean capaces de vender -de forma natural y porque así lo sientan en su fuero interno- las bondades de su organización a gente externa a la misma.

Relación entre compañeros

Los equipos que trabajan bien avenidos son más productivos. Esta premisa, básica en su planteamiento, no siempre se cumple dado que las personalidades diferentes que pueden acabar formando parte de un grupo pueden chocar entre sí y acabar formando malentendidos y rencillas que den al traste con el proyecto en que estaban involucrados.

Favorecer la comunicación y la colaboración, así como la participación de todos los miembros del equipo (limitando a los que más abarcan y dando voz a los intimidados por esos ‘líderes de facto’) son las recetas nada mágicas para garantizar este aspecto.

Relación con la dirección

Como destacaba un reciente estudio de OfficeVibe, las personas se unen a las organizaciones, pero las suelen dejar por culpa de los directores. Y es que los empleados -máxime conforme los ‘millennials’ acceden al mercado laboral- quieren construir una relación abierta, honesta y confiada con sus gerentes, de forma que se eliminen las presiones innecesarias que lastran la productividad y generan malestar en el trabajador.

Reconocimiento

Nunca debemos olvidar la importancia del reconocimiento a un trabajo bien hecho. No tiene nada que ver con las recompensas, primas o bonus: esas son dos cosas separadas.

Lo cierto es que los empleados necesitan saber que están haciendo las cosas bien y que la empresa les agradece su contribución al equipo. La ausencia de este feedback positivo genera ansiedad ante la incertidumbre del camino que está tomando su labor, lo cual reduce inmediatamente la pasión del trabajador por la compañía a la que defiende.

Retroalimentación

Hablando de feedback, mantener canales de comunicación bidireccionales entre dirección y plantilla, a todos los niveles (general, de división o por proyectos) es fundamental para la buena marcha de la compañía y para que la vinculación de los empleados sea óptima.

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Programar reuniones mensuales con cada grupo, encuentros personales cada seis meses o sesiones informales con los empleados de forma constante son algunas fórmulas clásicas de garantizar que ese feedback mutuo entre los dos polos de la organización se produce.

Bienestar

La integridad física y mental son otros aspectos de extraordinaria relevancia a considerar cuando hablamos del ‘engagement’ de los trabajadores con su marca. La mayoría de los empleados de todo el mundo están estresados, cansados ​​y con exceso de trabajo. Los directores han de ser conscientes de esto y hacer todo lo posible para tener equipos saludables, felices y productivos. Y es que, lo último que debe querer un buen jefe es que uno de sus mejores trabajadores se ‘queme’ hasta el punto de abandonar la compañía, ¿verdad?

Valores alineados

Cuando los valores personales de un empleado se alinean con los valores de la organización es cuando se ha logrado una verdadera cultura corporativa y el ‘engagement’ perfecto. En este momento cumbre, la compañía lo tendrá muy fácil para motivar y comprometer a los trabajadores en una nueva tarea porque ellos verdaderamente creen en ello.

Los expertos recomiendan la transparencia como receta para conseguir esta alineación: hacer ver a los trabajadores la razón de su labor concreta, darles a conocer los clientes, los competidores y la estrategia a largo plazo. A más información, más probabilidades de que asimilen como suyos los principios de la empresa y luchen por ellos.

Satisfacción

La satisfacción podríamos calificarla como la suma de todos los factores anteriores… y mucho más. En este concepto tan amplio debemos tener en cuenta la retribución que obtiene cada trabajador (salario+beneficios como acciones, etc.), la calidad del entorno de trabajo o el rol del propio trabajador dentro de la empresa y si éste casa con sus expectativas. Si la suma total es positiva, podría decirse que el ‘engagement’ ha sido completo.

Sobre el autor de este artículo

Alberto Iglesias Fraga

Periodista especializado en tecnología e innovación que ha dejado su impronta en medios como TICbeat, El Mundo, ComputerWorld, CIO España, Kelisto, Todrone, Movilonia, iPhonizate o el blog Think Big de Telefónica, entre otros. También ha sido consultor de comunicación en Indie PR. Ganador del XVI Premio Accenture de Periodismo y Finalista en los European Digital Mindset Awards 2016.